Home

GLOSSARIO

RETRIBUZIONE TOTALE

É la somma fra la Retribuzione diretta e la retribuzione indiretta.

RETRIBUZIONE DIRETTA

É composta da diverse voci: retribuzione fissa, variabile e differita.

RETRIBUZIONE GLOBALE ANNUA

É la somma della Retribuzione Annua Lorda (RAL) e della Retribuzione Variabile Annua (RVA).

RETRIBUZIONE FISSA/RETRIBUZIONE ANNUA LORDA (RAL)

É la quota retributiva fissa corrisposta annualmente ad un dipendente; rappresenta il salario erogato dall'azienda sulla base del lavoro effettuato. La RAL è composta da diversi elementi retributivi: minimo contrattuale, scatto di anzianità, contingenza, superminimo, assegno supplementare.

MINIMO CONTRATTUALE (PAGA BASE)

E' il salario minimo erogabile al dipendente. E' definito dai contratti collettivi nazionali di categoria (CCNL) e varia in base al contratto collettivo nazionale di riferimento e al livello di inquadramento.

SCATTO DI ANZIANITA'

E' un importo fisso che matura in base al periodo di lavoro prestato presso la stessa azienda. Sia dal punto di vista retributivo che da quello della frequenza, lo scatto di anzianità varia in base ai contratti collettivi di riferimento.

CONTINGENZA

E' l'elemento retributivo che indica l'adeguamento del salario al costo della vita. Un tempo variava in funzione dell'inflazione, mentre oggi rappresenta un'indennità fissa che cambia in base al contratto collettivo di riferimento e all'inquadramento.

SUPERMINIMO

E' un elemento retributivo, non definito dal contratto collettivo nazionale, che può differenziare notevolmente gli stipendi. Il superminimo è determinato sulla base della contrattazione personale e delle competenze acquisite e riconosciute nel tempo.

ASSEGNO SUPPLEMENTARE

E' il "terzo elemento" retributivo della busta paga. Previsto dal contratto del commercio, varia in base alla provincia di lavoro.

RETRIBUZIONE VARIABILE

E' quella parte della retribuzione che, stabilita sulla base di regole del gioco conosciute a priori, è corrisposta al raggiungimento di obiettivi concordati (di norma si aggiunge alla retribuzione base). Può essere rappresentata da diversi fattori: bonus, incentivi, premi di risultato, premi di partecipazione, etc.

BONUS

E' un premio in denaro destinato ad un dipendente, a fronte di prestazioni lavorative al di sopra della media. Di norma si dice "una tantum" perché non collegato ad un sistema di retribuzione variabile ma erogato proprio a fronte di qualcosa di inaspettato.

INCENTIVO

E' un premio erogato ai dipendenti nel caso in cui raggiungano un obiettivo/risultato identificato precedentemente dall'azienda. L'incentivo può essere monetario o di altra forma. Non differisce nella sostanza da un bonus, anche se fa parte di un sistema di retribuzione variabile formalizzato tra azienda e dipendenti.

INCENTIVO (DEFINIZIONE PSICOLOGICA)

E' uno stimolo che serve per dirigere e potenziare i comportamenti delle persone.

PREMIO DI RISULTATO/DI PARTECIPAZIONE

E' la parte di retribuzione variabile in aggiunta alla retribuzione base, ottenuta grazie al raggiungimento di obiettivi concordati fra datore di lavoro e dipendenti. Il premio di risultato prevede che vi sia un accordo aziendale di secondo livello fra azienda e lavoratori; è definito dalla contrattazione aziendale ed è di solito collegato a parametri misurabili, quali: fatturato aziendale, margine/utile di impresa, contenimento dei costi, efficienza del sistema produttivo, etc.

RETRIBUZIONE DIFFERITA

E' detta anche trattamento di fine rapporto (TFR) o liquidazione. Viene corrisposta dal datore di lavoro nel momento in cui il dipendente cessa il rapporto di lavoro; esiste la possibilità di richiedere un'anticipazione sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto (non superiore al 70%).

RETRIBUZIONE INDIRETTA

Comprende le partecipazioni azionarie, i benefit diretti (coperture decesso, invalidità, malattia, piani previdenziali), i benefit collaterali (vettura aziendale, iscrizioni a club, alloggi, etc.).

PARTECIPAZIONI AZIONARIE

Sono piani che permettono al dipendente di possedere delle quote aziendali che possono essere rivendute dopo un periodo di tempo prestabilito. L'obiettivo di questi strumenti è vincolare una parte del salario all'andamento del valore dell'impresa, in modo da incentivare il lavoratore a migliorare le proprie performance, incrementando la produttività aziendale. Sono solitamente utilizzate per la fidelizzazione di manager o persone chiave determinanti dal punto di vista strategico.

BENEFIT

Sono quegli strumenti retributivi corrisposti "in natura" o in servizi che non compensano il lavoratore per la mansione svolta (principio di corrispettività); generalmente si pongono l'obiettivo di fidelizzare, oltre che motivare, determinate categorie di lavoratori.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEI LAVORATORI (CCNL)

E' un contratto la cui finalità principale è quella di regolare i rapporti subordinati di lavoro tra aziende e dipendenti, in relazione al livello di contrattazione (interconfederale e di categoria) da cui scaturisce.

DECLARATORIA

E' la sezione del CCNL che determina l'inquadramento dei profili lavorativi nelle diverse categorie, definendone le caratteristiche e le competenze.

POLITICA RETRIBUTIVA

E' un insieme di regole e procedure che indirizza le decisioni aziendali in materia di: posizionamento sul mercato delle retribuzioni (equità esterna), grado di equità interna (a parità di lavoro, parità di salario), retribuzione variabile e performance management, benefit e altre forme di retribuzione in natura.

REVISIONE DEL PIANO RETRIBUTIVO (COMPENSATION REVIEW)

E' il processo formale attraverso cui l'azienda valuta i piani retributivi dei dipendenti, con lo scopo di adeguare i livelli salariali sulla base delle strategie e delle politiche organizzative.

JOB EVALUATION

E' il processo attraverso cui viene determinato il valore di ciascuna posizione lavorativa. La valutazione consiste nell'esaminare e confrontare le mansioni svolte, le responsabilità detenute e tutti gli altri attributi della job.

JOB DESCRIPTION

E' la descrizione in dettaglio di una posizione professionale: responsabilità assunte, attività svolte, finalità ricercate, etc.

EQUITA' INTERNA

E' il criterio in base al quale il datore di lavoro stabilisce i livelli retributivi dei dipendenti, rapportandoli all'effettivo valore delle posizioni ricoperte. Il principio di fondo è che, a parità di lavoro, vi deve essere parità di stipendio.

EQUITA' ESTERNA

E' il criterio in base al quale il datore di lavoro, confrontandosi con il mercato, stabilisce i livelli retributivi dei dipendenti. Il principio di fondo è che per posizioni simili vi deve essere una retribuzione equivalente.

EMPLOYEES PERFORMANCE

E' la performance lavorativa del dipendente, valutata sulla base di obiettivi definitivi e confrontabili con un target di riferimento. La misurazione di queste prestazioni permette all'azienda di monitorare i comportamenti del singolo individuo, valutandone l'operato ed eventualmente premiandolo.

TREND SALARIALI DI MERCATO

E' l'andamento del valore degli stipendi nel mercato del lavoro.

PERCENTILE

E' la misura statistica che rappresenta il valore di un punto all'interno di un insieme di dati. I percentili sono utilizzati per ricostruire, attorno ad un valore medio, un range all'interno del quale raggruppare le retribuzioni in funzione delle capacità, delle competenze e delle professionalità.

BENCHMARK

E' l'attività di confronto della situazione in essere con un riferimento misurabile. Lo scopo dell'indagine è consentire l'individuazione e la valutazione di eventuali scarti esistenti rispetto alla condizione desiderata.

PAY BENCHMARK

E' l'attività di confronto tra i diversi livelli retributivi associati ad una posizione lavorativa. Solitamente l'intervallo salariale di riferimento è definito dal 25° percentile (livello basso), dal 50° percentile (livello medio o mediana), e dal 75° percentile (livello alto).

JOB BENCHMARK

E' l'attività di confronto delle posizioni lavorative presenti in azienda con quelle esistenti nel mercato del lavoro, per le quali è disponibile un dato retributivo qualitativamente adeguato. Questo benchmark consente all'azienda di valutare le proprie politiche salariali, analizzandone il livello di competitività

COMPETENZA (SKILL)

E' un attributo, una capacità, un'abilità che rappresenta un fattore predittivo delle prestazioni lavorative di successo di un dipendente e ne definisce il bagaglio professionale. Le competenze possono essere messe in relazione agli anni di esperienza, all'istruzione ricevuta, alla certificazioni professionali, etc.

ARRETRAMENTO PROFESSIONALE (DEMOTION)

E' la riassegnazione formale di un dipendente ad un lavoro con meno responsabilità, competenze, conoscenze e capacità.

PROMOZIONE

E' la riassegnazione formale di un dipendente ad un lavoro con più responsabilità, competenze, conoscenze e capacità.

PERCORSO DI CARRIERA (CAREER PATH)

E' l'insieme dei passaggi di crescita nella carriera che ogni individuo può seguire durante l'arco della sua "storia" professionale. Può essere pianificato a priori secondo la posizione ricoperta o definito sulla base delle prestazioni del dipendente, dei corsi di formazione frequentati, etc.

DIFFERENZIALE RETRIBUTIVO (DIFFERENTIAL PAY)

E' il salario extra erogato ai dipendenti che lavorano su attività con maggiore "disagio" rispetto a quelle regolari (es. notti, week-end, vacanze, giorni festivi, etc.).

LONG TERM INCENTIVE (LTI)

E' un premio erogato ai dipendenti nel caso in cui raggiungano un obiettivo/risultato di lungo periodo (solitamente più di un anno), identificato precedentemente dall'azienda. L'incentivo è indirizzato a trattenere in azienda i dipendenti migliori o le persone chiave per il successo dell'impresa.

ASSICURAZIONE DI INVALIDITA'

E' il piano di assicurazione che retribuisce il dipendente che non in grado di lavorare, temporaneamente o permanentemente, a causa di un infortunio grave, malattie fisiche o mentali.

HR (HUMAN RESOURCES)

E' il termine che si riferisce alla funzione aziendale che amministra e gestisce tutti i servizi legati alle risorse umane.

INDUSTRY (SETTORE INDUSTRIALE)

Sono le macro aree di attività di impresa a cui appartengono le aziende che si riferiscono ad uno stesso settore merceologico (oil and gas, automotive, grande distribuzione, servizi di consulenza, information technology, etc.).

AREA FUNZIONALE (FUNZIONE AZIENDALE)

Sono aree aziendali a cui appartengono i dipendenti che svolgono attività simili, raggruppate sulla base delle responsabilità e competenze necessarie per la loro gestione ed amministrazione (aree amministrativa, risorse umane, qualità, produzione, vendite, marketing, etc.).

BROADBANDING

E' un approccio alle politiche retributive che consente di riunire numerosi livelli retributivi in poche bande (fasce salariali). Gli obiettivi del broadbanding sono: ridurre la necessità di frequenti interventi di revisioni retributive, mantenere costanti i livelli di equità interna anche in situazioni di elevata variabilità, spostare l'attenzione dei dipendenti verso opportunità di carriera orizzontale, decentrare al management la gestione ed amministrazione delle politiche retributive.

SERVIZI PER LE AZIENDE