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La dura legge del budget del personale

L’elaborazione di un budget del personale può risultare poco complesso se si pensa di risolverlo definendo solo il numero delle persone necessarie nelle varie unità organizzative, le loro qualifiche, la loro retribuzione annuale.

Ma i costi reali del personale spesso vengono confusi o inclusi in altri costi relativi alla gestione corrente.

Il budget del personale è frutto di un piano pensato e gestito con una visione di medio-lungo termine.

I principali costi che un budget del personale non può non considerare sono racchiusi in tre categorie:

 

  • costi di acquisizione (ricerca e selezione delle risorse necessarie)
  • costi di mantenimento (retribuzione, premi, benefit, )
  • costi di sviluppo (formazione).

 

Il budget del personale deve rientrare quindi nel piano degli investimenti duraturi e pertanto deve essere considerato come parte integrante di una strategia sia attuale che prospettica. Ciò vuol dire saper tradurre i fabbisogni organizzativi futuri in posizioni da ricoprire con una chiara previsione sul numero delle risorse e le competenze necessarie che, potrebbero essere già presenti in azienda o da implementare attraverso dei piani formativi mirati o diversamente occorre saperle individuare altrove.

Per costruire un corretto budget del personale bisogna costruire un piano che prevede diversi fasi:

  • analisi del consuntivo;
  • analisi della composizione dell’organico;
  • determinazione del fabbisogno di manodopera;
  • analisi degli elementi contributivi e retributivi;
  • applicazione della politica retributiva

 

Queste fasi sono fondamentali per costruire “l’impianto” insieme alla raccolta dei fabbisogni nelle diverse aree aziendali sia per andare a mappare il più preciso possibile i needs ma anche per poter azionare dei piani ad hoc sostenibili in termini economici ed utili per lo sviluppo organizzativo e delle persone.

 

Una sfida importante e complessa ma fondamentale per un’azienda che vuole stare sul mercato ed essere competitiva.