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L’impatto sulla pianificazione dei costi del personale delle recenti novità legislative e giurisprudenziali

Preceduta da un grande dibattito mediatico, lo scorso 3 novembre è entrata in vigore l’ennesima modifica della disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative e in particolare di quelle c.d. eteroorganizzate. La ragione di tale modifica è stata quella più volte proclamata di dare una tutela ai c.d. riders, ossia quei lavoratori che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui. Tuttavia, poiché la riforma riguarda la fattispecie in generale, occorre evidenziare che essa si estende a tutti i co.co.co., con la conseguenza che chi deve pianificare i costi del personale e soprattutto stimare i rischi derivanti da un contenzioso deve necessariamente confrontarsi con questa disposizione.

E’ noto che con l’entrata in vigore del Jobs Act e l’abolizione del contratto a progetto, il contrasto alle collaborazioni che mascheravano rapporti di lavoro dipendente è stato affidato all’art. 2 del Dlgs 81/2015, secondo cui doveva applicarsi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato ai collaboratori continuativi c.d. eteroorganizzati. Si chiarisce, in particolare, che dovevano intendersi come tali coloro che erano sottoposti al potere organizzativo del committente sotto il profilo del tempo e del luogo di lavoro (in tal modo non si potevano configurare collaborazioni autonome ad esempio per coloro che stabilmente lavorano negli uffici aziendali seguendo l’orario di lavoro degli altri dipendenti).

Escludendo le ipotesi fraudolente, la norma presentava in sé rilevanti incertezze interpretative per la difficoltà di trovare uno spazio autonomo di applicazione alla c.d. eteroorganizzazione senza schiacciarla, da un lato, sulla subordinazione e, dall’altro, sulla coordinazione, eliminando di fatto la possibilità delle co.co.co.

Proprio nel tentativo di proteggere uno spazio per le co.co.co, nell’ambito dell’intervento sul lavoro autonomo effettuato nel 2017, il legislatore precisava che la prestazione è coordinata quando le modalità di coordinamento sono stabilite di comune accordo tra le parti e il collaboratore organizza autonomamente la propria attività: in altri termini se il tempo e il luogo di lavoro sono concordati e non sono frutto di un imposizione unilaterale del committente, la collaborazione resta genuina.

Bisogna dire che questa nuova fattispecie non ha generato un contenzioso elevato (come quando entrò in vigore nel 2003 la norma sul lavoro a progetto) e quindi non ha avuto grandi riscontri giurisprudenziali, sino alla notissima sentenza della Corte d’Appello di Torino sul tema dei rider e successivamente ad una sentenza del Tribunale di Roma sul tema dei call center.

In nessuno dei due casi menzionati, tuttavia, si è chiaramente spiegato cosa si intende in concreto per applicazione della normativa sul rapporto di lavoro subordinato, se cioè tutta la normativa (quindi diritti e doveri e tutele sulla cessazione del rapporto) ovvero solo alcune parti. Men che meno si è chiarito come dovrebbe essere trattato il collaboratore continuativo a cui si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato: deve essere gestito come un normale dipendente oppure sul versante previdenziale rimane iscritto alla gestione separata?

Non si può certamente dire che la recente novella abbia chiarito i problemi che si sono sinteticamente evidenziati.

Intanto, l’eliminazione della precisazione relativa ai temi e ai luoghi di lavoro, comporta una maggiore genericità e incertezza della nozione di eteroorganizzazione che quindi si presterà a interpretazioni maggiormente estensive (come probabilmente voluto dal legislatore) ma anche, paradossalmente, ad interpretazioni ancora più restrittive, a seconda della sensibilità del giudice. Il che come da molti sottolineato renderà l’utilizzo delle co.co.co ancora più problematico per la difficoltà di stabilire con ragionevole certezza i costi connessi.

Considerato poi che la nuova norma, entrata in vigore lo scorso 3 novembre, non ha alcuna disciplina transitoria, essa entra immediatamente in vigore e si applica anche alla collaborazioni in corso.

In questo scenario, in sede di pianificazione dei possibili costi per questo tipo di contratti occorre tenere presente alcune linee guida:

Anzitutto, va premesso che, immaginando che nella redazione del contratto di collaborazione gli aspetti di coordinamento siano stati concordati e regolati, il rischio di applicazione della disciplina del rapporto subordinato è rilevante solo se vi siano in elementi di eteroorganizzazione nel concreto svolgersi del rapporto. Non vi è dubbio che tra questi, anche dopo la riforma, una parte significativa la faranno le disposizioni su tempi e luoghi di lavoro che successivamente alla stipulazione del contratto siano state date unilateralmente dal committente.

Nell’ipotesi in cui il rischio sia apprezzabile, la pianificazione dei costi dovrebbe tenere conto, da un lato, del fatto che il compenso pattuito sia o no complessivamente superiore ai minimi previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento, fermo restando che, per giurisprudenza consolidata, il TFR viene considerato sempre dovuto (e deve essere calcolato sul compenso pattuito se superiore al minimo contrattuale). Inoltre, sempre sul versante dei costi, occorre quantificare il costo del passaggio dalla gestione separata al fondo pensioni lavoratori dipendenti.

Più delicata ovviamente è la questione della cessazione del rapporto di lavoro.

Normalmente, infatti, i contratti di collaborazione sono contratti a termine e un problema di cessazione si pone appunto alla scadenza.

Sennonchè, è chiaro che nel momento in cui il collaboratore ottenga, per la via della eteroorganizzazione, l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, è agevole prevedere che l’applicazione delle regole del contratto a termine, soprattutto dopo la stretta che è stata data nell’estate del 2018 con il c.d. Decreto Dignità, porti alla conversione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato (ovviamente se tempestivamente impugnato, ma sappiamo che il termine di 180 giorni introdotto dal Decreto Dignità è più che congruo per poter fare affidamento su eventuali “dimenticanze”) con la conseguenza di dover ripristinare il rapporto e corrispondergli un indennizzo che va da un minimo di 2,5 mensilità a 12 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR.

Va, infatti, ricordato che il Decreto Dignità ha limitato la possibilità di stipulare contratti a termine senza indicare una specifica causale al primo contratto che comunque non può essere di durata superiore a 12 mesi. Pertanto, ove la collaborazione eteroorganizzata fosse di durata superiore anche per effetto di una proroga (e a maggior ragione in caso di rinnovo), la conversione in un rapporto a tempo indeterminato è da considerarsi quasi automatica, posto che possiamo ritenere pressoché certo che nel contratto di collaborazione non siano reperibili le “causali” prescritte dal Decreto Dignità.

Per i contratti invece sottoscritti prima del 14 luglio 2018 (entrata in vigore del Decreto Dignità) invece vale ancora il limite massimo di 36 mesi per cui solo in caso di superamento di tale limite ci potrebbe essere la conversione.

Chiarito che nelle collaborazioni a rischio di applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato il termine può essere fatto salvo se non supera i 12 mesi, un atteggiamento prudente in fase di predisposizione dei budget non deve far dimenticare anche una recente pronuncia del Tribunale di Firenze in tema di contratto a termine che, se dovesse avere un seguito, certamente rivoluzionerebbe l’approccio anche a tale tipologia di contratto.

Secondo il giudice fiorentino, infatti, la circostanza che la legge consenta di non apporre la causale al contratto a termine (per tre anni prima del Decreto Dignità e oggi per un anno) non significa che il contratto, pur rispettoso del dato formale, non possa essere comunque convertito in un contratto a tempo indeterminato ove emerga che fosse stipulato per soddisfare un’esigenza  stabile e durevole. Secondo il Tribunale di Firenze in questo caso saremmo di fronte ad un abuso del contratto a termine.

Se pure è vero che l’onere di provare l’esigenza stabile e durevole è del lavoratore che la allega e che tale onere è tutt’altro che facile (nel caso trattato dal Tribunale di Firenze si trattava di un addetto al servizio di recapito di Poste, attività regolamentata anche tramite accordi sindacali), tuttavia in caso si stia valutando di non confermare il collaboratore o il dipendente a termine, occorre prudenzialmente valutare se vi siano rilevanti probabilità che possa essere dimostrata in giudizio l’esigenza stabile e durevole al fine di fare una corretta valutazione dell’eventuale budget di uscita.

Nell’ipotesi in cui, invece, il recesso avvenga da un contratto di collaborazione a tempo indeterminato o, più verosimilmente, si tratti di un recesso prima della scadenza da un contratto di collaborazione a tempo determinato, occorre essere consapevoli che, ove a tale contratto si dovesse applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato e per effetto delle considerazioni precedenti essere convertito in un rapporto a tempo indeterminato, il recesso verrebbe ritenuto un vero e proprio licenziamento con applicazione della relativa disciplina.

In particolare, anche assumendo che tale contratto sia iniziato successivamente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore delle c.d. tutele crescenti), occorre prestare particolare attenzione alle modalità con cui viene comunicato il recesso posto che se questo (in ossequio alla regolamentazione voluta dalle parti) fosse comunicato senza particolari motivazioni o scrupoli procedurali, le conseguenze potrebbero essere particolarmente gravi e costose: il giudice infatti, in ragione del difetto di motivazione, potrebbe anche disporre la reintegra del lavoratore assumendo che si sia trattato di un licenziamento soggettivo per fatto insussistente.

In ogni caso, anche se il recesso fosse intimato considerando tutte le cautele che si osservano in tali situazioni, in sede di predisposizione del budget sarebbe pur sempre necessario appostare delle somme in relazione al rischio di condanna all’indennità prevista dal Jobs Act, come successivamente modificato dal Decreto Dignità e dalla Corte Costituzionale.

Queste considerazioni suggeriscono quindi di valutare attentamente la risoluzione anticipata di un contratto di collaborazione piuttosto che attendere la scadenza del medesimo.